Há mais de 50 anos, numerosos textos são escritos acerca da necessidade de treinamento corporativo em empresas de todos os portes. De fato, o próprio Peter Drucker, um dos autores mais renomados de administração do último século, disse certa vez que “Se você acha treinamento caro, imagine o custo da ignorância”.
Apesar disto, empresas de pequeno e médio porte no Brasil ainda se mostram resistentes à ideia de treinamento corporativo como uma prioridade estratégica – e grandes empresas, apesar de aceitarem mais facilmente este preceito, muitas vezes executam mal seus programas de treinamento corporativo. Programas mal executados resultam em poucas melhorias notáveis na organização, o que ajuda a reforçar a visão de executivos e empresários de que treinamentos são caros e pouco úteis. O que fazer, então, para executar corretamente um programa de treinamento, e ter certeza de que seus resultados serão positivos e notáveis? Na G&R Consultoria, adotamos metodologias personalizadas à necessidade de cada cliente – neste texto, comentaremos sobre um “roadmap” proposto por alguns especialistas no assunto.
Aaron De Smet, Principal da McKinsey & Company, propõe neste artigo 5 “macro etapas” que devem ser seguidas para a realização de treinamentos corporativos de alto impacto. Entendemos que estas etapas representam um bom framework inicial para construção de treinamentos corporativos efetivos. Vamos comentar um pouco sobre cada uma delas:
1 – Ajude as pessoas a quererem aprender
Esta etapa, de suma importância, costuma ser a mais negligenciado por empresas brasileiras. Adultos, diferente de crianças, não absorvem todo conhecimento que se apresenta a eles – apenas aquilo que decidem querer aprender. Por isso, antes de pagar altos valores às empresas de consultoria e treinamento, tenha certeza de que os funcionários alvo entendem e “compram” a ideia do treinamento – que acreditam que o que aprenderão será útil para suas vidas, em nível profissional ou pessoal.
2 – Descubra mindsets danosos
Este passo está bastante inter-relacionado com o passo anterior; é preciso entender que mindsets danosos estão presentes na equipe, que podem impedir que eles apliquem os novos conhecimentos adquiridos após o treinamento. Um bom exemplo disto, e bastante recorrente em empresas de grande porte, ocorre quando os funcionários do setor a ser treinado acreditam que os problemas que vivenciam atualmente não ocorrem por uma falha deles, e sim por conta de um comportamento de outros setores da organização, ou mesmo externo à organização. Ou seja: acreditam que não possuem poder de mudança. Caso este mindset não seja eliminado destes funcionários, eles não aplicarão os novos conhecimentos adquiridos, pois acreditarão que nada do que façam poderá mudar sua situação. É importante tratar estes preconceitos antes ou durante o treinamento, para garantir sua eficácia.
3 – Consiga que os líderes “comprem” a ideia
Quantas vezes um funcionário que acaba de sair de um treinamento tentou aplicar os novos conhecimentos adquiridos, mas foi impedido por seu líder direto em sua organização? Este erro ocorre com frequência em grandes organizações que aplicam o mesmo treinamento para diferentes unidades da corporação ao mesmo tempo. Sem um engajamento dos líderes diretos dos funcionários a serem treinados, é impossível que estes possam aplicar de forma efetiva os novos conhecimentos e habilidades adquiridos durante o treinamento.
4 – Reforce as novas habilidades adquiridas
De volta ao local de trabalho, é muito importante que os líderes e os responsáveis pela aplicação do treinamento possam continuar reforçando a aplicação dos conhecimentos e habilidades adquiridas por seus funcionários durante o treinamento. Isto é importante por que, como seres humanos adultos, somos formados por hábitos – muitas vezes reforçados por muitos anos – que são difíceis de serem quebrados e trocados por novos hábitos, mais saudáveis ou produtivos. Além disto, funcionários tendem a acreditar que, caso não haja um “follow-up” por parte dos superiores, então não se trata de algo importante, e continuam praticando o comportamento que sempre praticaram.
5 – Meça os impactos
Empresários e executivos nunca estão dispostos a gastar seu dinheiro sem entender qual será o retorno trazido. No entanto, investimento em treinamento corporativo parece ser uma exceção à esta regra – frequentemente empresas não possuem boas métricas de impacto de seus programas de treinamento – recorrendo aos arcaicos e pouco efetivos “questionários de satisfação”. Assim como em qualquer investimento, é importantíssimo entender quais foram os impactos exatos causados pelo treinamento – e para isto, é preciso determinar quais serão as métricas utilizadas desde o momento da elaboração do treinamento, e aplicá-las rigorosamente após a finalização do mesmo.
Referências:
McKinsey Quarterly – October 2010: https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/getting-more-from-your-training-programs
